Ce bulletin couvre six décisions importantes en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail :

• La surveillance de la charge de travail des employés fait partie des obligations de sécurité d’un employeur (Espèces. soc., 13 avril 2023, n°21-20 043)

Les employeurs sont tenus de surveiller la charge de travail de leurs salariés, et ce contrôle s’inscrit dans le cadre de leurs obligations légales en matière de sécurité. L’échec de l’employeur peut justifier le versement d’une indemnisation aux travailleurs si le manquement leur a porté préjudice. C’est la précision apportée dans ce cas.

Afin de contester son licenciement, un cadre a déposé diverses plaintes devant les prud’hommes contre son employeur. Il sollicitait notamment que l’employeur lui verse des dommages et intérêts pour manquement à ses obligations légales en matière de sécurité, arguant que le manque de contrôle de sa charge de travail mettait sa santé en danger. Le salarié invoquait notamment le fait que l’employeur n’avait pas tenu d’examen annuel pour discuter de sa charge de travail et de la manière dont elle s’inscrivait dans sa vie personnelle.

Un juge du tribunal inférieur a rejeté sa demande. Sur la base de différents indicateurs, ils ont évalué que le salarié n’avait pas apporté la preuve que sa charge de travail était importante.

Ces raisons n’ont pas convaincu la Cour de cassation française. L’entreprise a souligné l’absence d’examens annuels destinés à contrôler la charge de travail des employés, ce qu’elle considère comme une violation des obligations de sécurité de l’employeur. Selon la Cour suprême, les juridictions inférieures devraient vérifier si l’employé a subi un préjudice du fait de la violation et, si tel est le cas, lui accorder une indemnisation.

Le décret appelle les employeurs à surveiller attentivement non seulement les périodes de travail et de repos des travailleurs, mais également leur charge de travail, ce qui constitue une obligation légale distincte.

Rappelons également que l’organisation d’un ou plusieurs bilans annuels pour évaluer et suivre la charge de travail fait partie des exigences minimales pour la validité d’un plan journalier annuel.

• La création d’un poste de reclassement des travailleurs inaptes nécessite la consultation d’un médecin du travail (Espèces. soc., 21 juin 2023, n°21-24.279)

Le licenciement des travailleurs déclarés inaptes par le médecin du travail ne peut être procédé que si le travailleur ne peut être reclassé dans un poste correspondant à ses capacités. Si le médecin du travail a formulé une recommandation en faveur de ce reclassement, l’employeur doit la prendre en considération. L’apport de cette décision à la jurisprudence est que, si nécessaire, les employeurs devraient demander l’évaluation d’un autre praticien.

Dans ce cas, un travailleur déclaré inapte est licencié après avoir refusé d’être reclassé dans un poste créé spécifiquement pour lui par l’employeur. Le salarié a nié avoir rompu son contrat de travail. Selon lui, les entrepreneurs n’ont pas rempli leurs obligations de reclassement. Le salarié estime que l’employeur devrait consulter à nouveau le médecin du travail car son refus du poste auquel il postulait était motivé par (1) l’incompatibilité de l’emploi envisagé avec son état de santé, et (2) des divergences d’opinions quant au respect de certaines des sujets ambigus. recommandations médicales concernant la condition physique et les capacités. Le nouveau poste implique effectivement la conduite d’un véhicule, même si le médecin du travail, sans exclure les déplacements, a exclu de rester au même poste pendant une longue période.

La Cour d’appel, puis la Cour suprême, ont donné raison au salarié et ont considéré que le licenciement avait été effectué sans motif réel et sérieux.

Cette affaire met en évidence la nécessité de traiter le licenciement pour incapacité avec la plus grande prudence et, lorsque cela est possible, d’impliquer jusqu’au bout les médecins du travail.

• Appliquer trop de restrictions pendant le temps d’appel peut le transformer en temps de travail réel (Espèces. soc., 21 juin 2023, n°20-21843)

Le temps d’appel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Seul le temps pendant lequel un employé est activement engagé dans des activités liées au travail pendant les heures de garde, y compris le temps de déplacement, est classé et payé comme temps de travail effectif. Toutefois, pour que le temps de garde soit exclu de la classification du temps de travail effectif et du salaire qui y est associé, il faut que le salarié soit incapable d’être à son lieu de travail ou au lieu de travail immédiat et permanent de l’employeur, tout en étant capable de effectuer des travaux pour l’entreprise. Si nécessaire. Remplir ces conditions n’est pas toujours aisé lorsque l’activité nécessite que les salariés soient prêts à agir sans délai à toute heure du jour ou de la nuit.

Dans ce cas, le réparateur routier en service doit toujours avoir avec lui son téléphone et son véhicule de travail et pouvoir effectuer toute réparation dans un délai maximum de 30 minutes à compter de l’appel. L’objectif est de respecter l’engagement de l’entreprise à fournir une assistance 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, 365 jours par an aux clients.

Un litige est survenu au cours de la relation de travail. Le salarié demande alors le reclassement de son temps de garde en temps de travail effectif, rémunération des heures supplémentaires et indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Il a souligné la brièveté des délais imposés pour exercer ses fonctions ainsi que leur fréquence.

N’ayant pas obtenu gain de cause devant un juge de première instance, le salarié a fait appel devant la Cour suprême. Le tribunal a annulé la décision de la Cour d’appel qui avait rejeté sa demande, estimant que l’intensité des restrictions appliquées pendant les heures de garde peut caractériser le temps de travail réel.

Selon la Cour suprême, la Cour d’appel aurait dû vérifier « si le salarié, au cours de son mandat, a connu des restrictions d’une telle intensité qui ont affecté objectivement et de manière aussi significative sa capacité à gérer librement, pendant la période, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas requis et pour se livrer à des activités personnelles.

Cette décision est à garder à l’esprit, notamment lorsque l’employeur fixe une durée d’affectation estimée pour le salarié.

• L’incapacité d’un salarié peut être découverte même lorsqu’il est en arrêt maladie (Cass.soc., 24 mai 2023, n°22-1051)

En général, l’invalidité est déterminée au moment de la visite de retour au travail après un arrêt maladie. Cela n’empêche toutefois pas le médecin du travail de le déterminer lors de la prochaine visite médicale. Voici un exemple.

Dans ce cas, un salarié prend l’initiative de se faire examiner par un médecin du travail alors qu’il est en arrêt maladie. Après cet examen, l’expert en médecine du travail a conclu que le travailleur ne se sentait pas bien. Son licenciement pour incompétence et impossibilité de reclassement a suivi.

Le salarié conteste la rupture de son contrat. Il a déclaré que le médecin du travail ne pouvait pas conclure à son inaptitude dans cet état. Sa demande n’a pas abouti.

Selon la Cour suprême, un médecin du travail peut constater l’incapacité d’un salarié à son poste lors d’un examen demandé par le salarié, que l’examen médical ait été effectué ou non pendant la suspension du contrat de travail.

Une décision classique mais utile à retenir.

• Travail à distance Et accidents : importance horaires et lieu de travail (CA Amiens, 15 juin 2023, n°22/00474 ; CA Saint Denis, 4 mai 2023, n°22/00884)

Les accidents du travail qui surviennent lors du travail à distance soulèvent toujours de nombreuses questions. La loi précise que tout accident survenant sur le lieu où s’effectue le travail à distance pendant l’activité professionnelle du télétravailleur est considéré comme un accident du travail. L’application stricte de cette définition peut permettre de résoudre certaines situations de manière simple. Exemple:

CA Amiens, 15 juin 2023, n°22/00474

Un employé effectue son travail en travaillant à distance selon un horaire précis et est strictement contrôlé via un système de chronométrage numérique. Il avait aménagé un espace de travail dans son sous-sol. L’après-midi de l’accident, il a terminé sa journée de travail en enregistrant l’heure sur une horloge numérique à 16h01, puis a monté les escaliers pour quitter son sous-sol. Il est ensuite tombé et s’est cassé le coude. L’accident a été jugé sans rapport avec le travail.

Des différends s’ensuivirent. Un juge d’un tribunal inférieur a confirmé la position de l’Assurance Maladie. Ils ont fait valoir que l’hypothèse selon laquelle l’accident était lié au travail ne s’appliquait pas puisque, selon l’horloge numérique, l’employé ne travaillait plus lorsqu’il est tombé accidentellement. Il doit donc prouver que l’accident est survenu à cause ou en relation avec un travail qu’il n’a pas effectué.

Ce cas met en évidence les avantages de disposer d’un système permettant de surveiller les heures des employés dans des situations de travail à distance.

CA Saint Denis, 4 mai 2023, n°22/00884

Un employé travaillant à domicile rencontre une panne de connexion Internet. Il a quitté sa maison et s’est rendu sur la voie publique pour enquêter sur la cause. Il s’est alors rendu compte qu’un camion avait percuté un poteau télégraphique qui soutenait ses lignes téléphoniques et lui permettait d’accéder à Internet. Il y a eu une conversation avec le conducteur du camion endommagé. Un autre véhicule est arrivé, faisant tomber le poteau et heurtant l’employé. Là encore, l’accident n’a pas été considéré comme lié au travail.

Selon le juge, en quittant la maison et en s’engageant sur la voie publique, le travailleur n’était plus à son lieu de travail, donc l’hypothèse d’attribution d’emploi n’était plus valable. Ici aussi, le salarié ne parvient pas à établir un lien avec ses activités professionnelles. Selon le juge, personne ne l’a contraint à enquêter sur les causes de l’échec. En prenant cette initiative, le travailleur se place hors de l’autorité de l’employeur. Il a arrêté son travail pour des raisons personnelles et l’accident ne peut donc pas être considéré comme lié au travail.