Le 9 mars 2023, la France a adopté la législation très attendue transposant en droit français, la directive européenne sur des conditions de travail transparentes et prévisibles (2019/1152) (I.) et la directive européenne sur le travail d’équilibre de vie pour les parents et les aidants. (2019/1158) (II.).

Directive européenne sur des conditions de travail transparentes et prévisibles (2019/1152)

Les principaux changements introduits par la loi modifiant la directive européenne sont les suivants :

• Liste des informations à fournir aux nouveaux employés.
• Après six mois de service d’un salarié sous contrat à durée déterminée ou sous contrat temporaire, le salarié peut demander à l’employeur de lui notifier les postes vacants à pourvoir.
• La durée de la période d’essai sera celle prévue par le Code du travail.

Informations sur les employés

Lors de l’embauche, tous les employés devraient recevoir des documents contenant des informations sur les éléments importants de leur relation de travail.

La directive européenne réduit la durée maximale pendant laquelle les employeurs doivent divulguer ces informations.

Avec la transposition de la directive européenne, un nouvel article a été créé dans le code du travail français et stipule que les employeurs doivent fournir aux salariés un ou plusieurs documents écrits précisant les informations clés relatives à la relation de travail. La liste des informations doit être établie par décision. (Art. L. 1221-5-1 du Code du travail)

Le salarié qui n’a pas reçu cette information peut mettre en demeure son employeur de fournir les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents fournis s’il manque des informations.

Les salariés dont le contrat de travail entrera en vigueur à la date de promulgation de la loi peuvent demander à l’employeur de fournir ou de compléter ces informations.

Obligation d’informer les salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire des postes ouverts à pourvoir

Avec la transposition de la directive européenne, les salariés en CDD ou en intérim ayant au moins six mois d’ancienneté continue dans l’entreprise d’accueil auront désormais la possibilité de demander à l’entreprise de les informer des postes ouverts à pourvoir. (Art. L. 1242-17 du Code du travail français ; Art. L. 1251-25 du Code du travail)

Fin de dispense de la durée maximale légale de la période d’essai

Avec la transposition de la directive européenne, il n’y aura plus d’exception à la durée maximale de la période d’essai prévue par le Code du travail français.

La présente loi entrera en vigueur six mois après la promulgation de la loi, c’estle 9 septembre 2023.

Les règles statutaires françaises modifiant la directive européenne ne modifient pas la durée maximale de la période d’essai des cadres (huit mois si l’accord de branche prolongé prévoit un renouvellement).

Cela signifie que la loi française n’est pas conforme à la directive européenne 2019/1152, qui limite la durée de la période d’essai à six mois.

Directive européenne sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les parents et les aidants (2019/1158)

Les principaux changements introduits par la loi modifiant la directive européenne sont les suivants :

• De nouveaux droits ont été accordés aux salariés qui bénéficiaient d’un congé de paternité, d’éducation parentale et d’un congé parental.
• Le droit de bénéficier du congé parental d’éducation a été étendu.

Le congé de paternité compte comme « temps d’absence » au travail

Avant la transposition de la directive européenne, chaque fois qu’il y avait une répartition spécifique des réserves de participation entre les salariés en fonction de leur présence dans l’entreprise, le congé qui était considéré comme la période effective de présence était :

• congé de maternité, congé d’adoption, garde d’enfants et congé de deuil;
• arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
• période de quarantaine associée à une urgence sanitaire.

Avec la transposition de la directive européenne, le congé paternité et garde d’enfant est également considéré comme une période de présence dans l’entreprise en vue de la distribution des réserves spéciales de participation. (Art. L. 3324-6 du Code du travail).

Cette contrepartie existe déjà aux fins du régime de partage incitatif.

Prend en compte le congé paternité dans le calcul de l’ancienneté des salariés

Avant le transfert de la directive européenne, lorsqu’une salariée était en congé de maternité et de garde d’enfant, cette absence n’était en principe pas comptabilisée dans le calcul de l’ancienneté.

Avec la transposition de la directive européenne, le congé de paternité et la garde des enfants sont désormais comptabilisés comme du travail effectif pour déterminer les droits liés à l’ancienneté (indemnité de départ, etc.) (Art. L. 1225-35-2 du Code du travail)

Prolongation des prestations de congé parental d’études

Avant le transfert de la directive européenne, tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté à la date de naissance ou d’adoption de son enfant avait le droit de demander un congé parental d’éducation.

Avec la transposition de la directive européenne, le congé parental d’éducation est désormais ouvert aux salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise, quelle que soit la date à laquelle ils ont obtenu cette ancienneté. Cela signifie que si un an d’ancienneté a été acquis après la date de naissance ou d’adoption, le salarié peut désormais prétendre au bénéfice de ce congé. (Art. L. 1225-47 du Code du travail).

Conservation des avantages acquis avant la paternité, la garde d’enfants, le congé parental d’éducation et le congé parental

Dans le cas du congé paternité et garde d’enfant, du congé parental d’éducation et du congé parental, les salariés actuels continuent de bénéficier de tous les avantages acquis avant le début de leur congé.

Entre autres droits, cette règle couvre principalement les congés payés qui s’accumulent avant le congé.

Elle intègre également dans le code du travail le principe jurisprudentiel selon lequel l’indemnité de départ des salariés en congé parental à temps partiel doit être calculée sur la base de l’emploi à temps plein, et non sur la base du congé parental.

*Koenig Marine est avocat dans la Petite France.