Le 20 juin 2024, le projet de loi C-13, qui apportait plusieurs changements pour renforcer, protéger et promouvoir la langue française, a reçu l’approbation royale. Alors que la première partie change Loi sur la langue officiellela deuxième partie applique Utilisation de la langue française dans la Loi fédérale sur les entreprises privées (action). Les dispositions de la présente loi entreront en vigueur à la date fixée par arrêté du gouverneur en conseil.^[1]

Depuis notre dernière mise à jour sur les nouveaux droits et obligations que la loi prévoit concernant l’utilisation de la langue française par les consommateurs et les employés des entreprises privées sous réglementation fédérale (entreprises fédérales) œuvrant au Québec, le Comité permanent de la langue officielle a étudié le projet de loi C-13 et proposé certains amendements, qui ont ensuite été adoptés par le Parlement. Cette mise à jour porte sur ces modifications, dont plusieurs ont été apportées afin que les obligations d’emploi prévues par la Loi reflètent les obligations du Québec Charte françaisetel que modifié récemment.

Il est à noter que la Loi permet aux entreprises fédérales de choisir d’être régies, en ce qui concerne leurs activités au Québec, uniquement par le Québec Charte française. Étant donné que la Loi a été harmonisée avec le droit québécois à plusieurs égards, la conséquence pratique d’un tel choix sera de savoir si l’effort fédéral accepte ou non de se soumettre à un programme de francisation encadré par l’Office québécois de la langue française. Le gouvernement du Québec adopte la position que les entreprises fédérales ont une obligation de le faire de toute façon, une position qui donne lieu à des considérations constitutionnelles qui n’ont pas encore été tranchées par les tribunaux.

Droits linguistiques au travail

En vertu de la Loi, les employés des compagnies fédérales qui occupent ou sont affectés à des postes en milieu de travail au Québec ou régions à forte présence francophone auront le droit d’effectuer leur travail et d’être supervisés en français.^[2] Ils auront également le droit d’utiliser des équipements de travail et des systèmes informatiques français régulièrement et largement utilisés.^[3] Les régions hors Québec qui seront réputées à forte présence francophone seront déterminées par règlement.

En outre, ils ont le droit de recevoir toutes les communications et tous les documents en français, par exemple

• formulaire de demande d’emploi
• offres d’emploi, mutations ou promotions
• contrat de travail individuel
• Documents relatifs aux conditions de travail
• documents de formation créés pour les employés
• avis de cessation d’emploi
• accord et calendrier
• plainte^[4]

Même lorsque l’employé cesse de travailler, ce droit perdure.^[5] De plus, les syndicats représentant ces salariés bénéficieront des mêmes droits.^[6]

Bien que ce droit n’empêche pas l’utilisation de l’anglais ou de toute langue autre que le français pour les communications et les documents, l’utilisation de la langue française doit être au moins équivalente en termes de communications largement diffusées et dans tout document.^[7]

Les entreprises fédérales et leurs employés peuvent également convenir de communications et de documents exclusivement en anglais ou dans une langue autre que le français, même après le départ de l’employé.^[8]

Offre de pourvoir des postes

Entreprise fédérale ayant un lieu de travail au Québec ou régions à forte présence francophone sera tenu de publier une annonce pour combler un poste assigné à l’un de ces lieux de travail au moins en français. Le cas échéant, ils doivent assurer la publication simultanée des versions en langues française et anglaise de manière identique atteignant un public cible de taille proportionnellement comparable.^[9]

Contrat de travail individuel

Les entreprises fédérales auront la possibilité de conclure un contrat de travail exclusivement en anglais ou dans une langue autre que le français avec un employé de l’un de leurs lieux de travail québécois ou régions à forte présence francophone si le salarié est d’accord. Toutefois, dans le cas des contrats d’adhésion (contrats non négociables), le salarié doit au préalable fournir au salarié la version française du contrat.^[10]

Favoriser l’usage du français

Les efforts fédéraux devraient prendre des mesures pour encourager l’utilisation du français dans leurs milieux de travail au Québec ou régions à forte présence francophonequi doit être inclus

• aviser les employés qu’ils se conforment à la Loi
• informer les employés dans leur langue sur les droits du travail et les solutions disponibles
• a mis sur pied un comité (Comité) pour appuyer le groupe de gestion responsable de la direction générale dans le développement de la langue française et de son usage^[11]

Le Comité doit développer un programme visant à généraliser l’usage de la langue française à tous les niveaux, par les moyens suivants :

• tous les membres du groupe de direction et les employés ont une bonne connaissance du français
• une augmentation, si nécessaire, du nombre de personnes ayant une bonne connaissance du français
• utilisation du français comme langue de travail et communication interne
• l’utilisation de la langue française dans les documents de travail, les outils de travail et les systèmes informatiques utilisés
• utilisation de la terminologie française
• utilisation du français dans les technologies de l’information
• autres moyens jugés appropriés par le comité^[12]

Ces programmes n’empêcheront pas l’utilisation de l’anglais ou de langues autres que le français pour les communications et les documents. Cependant, l’usage du français doit être au moins équivalent en termes de communication généralisée et dans tout document.^[13]

Traitement indésirable

Les entreprises fédérales seront empêchées de maltraiter un employé à l’un de ses lieux de travail au Québec ou régions à forte présence francophone pour l’une des raisons suivantes :

• les employés ne parlent que le français
• les employés n’ont pas une connaissance suffisante des langues autres que le français
• le salarié revendique la possibilité de s’exprimer en français
• l’employé a exercé ses droits en vertu de la Loi ou a déposé une plainte auprès du commissaire aux langues officielles du Canada (le commissaire)
• les efforts fédéraux visent à empêcher les employés d’exercer ces droits ou de déposer de telles plaintes
• l’employé a participé à une réunion ou effectué des travaux pour le comité ou l’un de ses sous-comités
• les employés de bonne foi ont soumis des informations au commissaire en rapport avec des plaintes ou ont participé à des enquêtes menées à la suite de telles communications
• les efforts fédéraux visent à persuader les employés d’accepter les documents préparés par le comité ou à empêcher les employés de le faire^[14]

Un traitement défavorable comprend le licenciement, le licenciement, la rétrogradation, le transfert ou la suspension des employés. Cela comprend également le harcèlement, les représailles, les mesures disciplinaires ou l’imposition d’autres sanctions aux employés.^[15]

Toutefois, les efforts fédéraux ne pourront être empêchés d’exiger d’un employé qu’il ait la connaissance d’une langue autre que le français s’il peut démontrer qu’elle est objectivement requise en raison de la nature du travail à accomplir. Dans chaque annonce pour combler un poste affectés à l’un de leurs lieux de travail au Québec qui exigent de telles connaissances, ils doivent établir les raisons justifiant cette exigence.^[16] De plus, ils doivent d’abord, au minimum

• évaluer les besoins linguistiques réels liés au travail à accomplir
• vérifier que la connaissance des langues déjà requises par les autres employés n’est pas suffisante pour l’exécution du travail
• limiter le nombre de postes comportant un travail dont l’exécution nécessite la connaissance d’une langue autre que le français^[17]

Les dispositions de cette loi ne prétendent pas imposer une réorganisation déraisonnable des affaires fédérales.^[18]

Enfin, les entreprises fédérales doivent prendre toutes les mesures raisonnables pour prévenir les inconduites dans le milieu de travail.^[19] Lorsqu’ils prennent connaissance d’un traitement préjudiciable en milieu de travail, ils doivent prendre toutes les mesures raisonnables pour y mettre fin.^[20]

Médicament

Les employés auront le droit de déposer une plainte auprès du commissaire si les entreprises fédérales manquent à leurs obligations décrites ci-dessus.^[21] Les réclamations doivent être faites au plus tard le 90^e le lendemain du premier des jours suivants : (a) le jour où l’employé a pris connaissance de l’acte ou de l’omission ; b) le jour où l’employé devrait, de l’avis du commissaire, prendre connaissance de l’acte ou de l’omission.^[22]

Le droit d’action ultérieure peut alors être intenté devant le Conseil canadien des relations industrielles ou devant la Cour fédérale, selon la préférence de l’employé, et des dommages-intérêts et d’autres formes spéciales de réparation peuvent être accordés à l’employé.